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“什么？主管？”刚才还在谈笑风生的那两名男员工吓得把脸转过去，都不说话了，双手开始装模作样地忙了起来。
王宏并不知道刚才他们跟田东说了些什么，但是从田东的脸色上可以看得出来，应该不是什么好话。他狠狠地瞪着那两个男员工一眼，嘴里骂骂咧咧地说：“你们这两个臭小子，就知道聊天！好好干活！没看到我们新来的生产主管正在上线检查你们的工作吗？”说完他转过身来，堆满笑容对田东说：“田主管，这些小子年轻不懂事，说了一些什么冒犯你的话，你不要把它放在心里。”
田东笑着说：“他们并没有说什么冒犯我的话。”
“哦！那我就放心了。你也知道，现在的小年轻跟我们这一代人不能比了。他们啊，多干一点活就嫌累、少拿一点钱就喊冤，我们平时管理起来很有挑战、很有难度啊。呵呵……田主管你是名牌大学毕业的，又有管理工作经验，今后还请田主管多多指导我的工作啊。”
“好说，好说！王宏，我想问一下：为什么这一位同事没有戴工作帽？”田东指着在右边黄头发的那位男员工问王宏。
王宏楞了一下：“田主管真是细心啊！今天我也比较忙，还没有及时发现这个问题。”说完他用手拍了一下那名男员工的肩膀问：“你这个小子！你的帽子到哪里去了？”
那名员工完全失去了刚才那种指点江山、意气风发的样子，小声回答道：“早上睡过头了，帽子忘记在家里了……”
“以后要注意一点！什么都要忘！吃饭的时候会不会忘了筷子啊？” 王宏一脸严肃地训斥道。
田东把这一幕都看在眼里了：“好了，王宏，他应该知道了。飞马公司把我招聘进来做生产主管，是要我解决问题的，而不是只会抱怨问题。我能不能要求我们生产部组装车间所有员工，从明天开始做到穿戴整齐，严格执行公司的着装要求？”
“当然可以！这个肯定没问题。”王宏满口答应。
“我们公司对员工有日常考核吗？”田东紧接着问。
“当然有！每天我们对所有一线员工都要进行考核和打分的。”
“分别是哪些内容？”
王宏从他们的岗位上拿出一张表格：“田主管请看，我们对生产线一线员工的考核主要分为五个部分，分别是产量、质量、5S、纪律和工作态度。这五个方面每一项占20%。”
“对于这些项目，你们有评分标准吗？”
“当
然有啦！没有评分标准的话，我们怎么打分呢？” 王宏把表格翻过来，背面详细地说明每一项打分的规则。
“那么，这两名员工，今天你给他们打过分了吗？”田东看着王宏问。
“这个……我们领班每天都是下班前给员工打当天的分数的，在第二天的早会上会把分数比较低的个案说出来，这样会起到教育员工的作用。”
“这个方式非常好！我就想知道一下，他们这两位员工今天总体分数会是多少？你是怎么样评估的？”
王宏看了一下田东，又看了一下这两名员工，他不知道田东为什么要这么问，心里还在嘀咕：“是不是这两名员工刚才说了一些得罪了田东的话呢？应该是！否则的话，他也不会盯着这两个人不放的。既然是这样，我就好办。”于是王宏说：“田主管，你放心。他们这两个人今天的分数会很低，明天早上我在班会上会通报批评他们的。” 王宏非常肯定地说。
那两名员工吓得脸色煞白，神情慌张地看着王宏。
田东哭笑不得地问王宏：“你为什么会给他们打很低的分数呢？你说你明天会给他们通报批评，批评的内容又是什么呢？”
“这个……田主管，这不是你的意思吗？” 王宏还是感觉云里雾里的，还没搞清楚田东到底想说什么。但是有一点他非常肯定，就是田东的管理风格跟运营总监张帆有点像，怪不得他会被录取。
“王宏，你误会了。我并没有说一定要给他们低分，也没有说一定要给他们通报批评。我只是想了解一下，你给员工做日常业绩考核，你是怎么样打分的？” 田东解释道。
“哦！原来是这样。一般在下班前，我们会检查本区域员工产量完成的状况，和当天质量部的检验记录。这样一来，产量和质量这两个项目的分数就有了。”
“那么另外的三个项目呢？”
“5S情况嘛？就要我们到他们工位上随机抽查，看看他们工位与5S标准的符合程度，根据这个来打分。”
“我们已经有了5S的检查标准了吗？”
“是的，我们很早就制定了5S的检查标准。请看，这是我们的《5S作业指导书》。” 王宏指着他们工位上一份的厚厚的文件说。
“既然我们有5S检查标准，那么按照我们的检查标准，他们现在这个岗位的5S分数应该打多少分？如果5S满分是20分的话。”
这时王宏看了一下整个岗位的周边状况，他也意识到
这个岗位的5S状况不是特别好，于是说：“我们给15分吧。”
“这15分的依据是什么？你看到了吗？设备上有一层厚厚的灰尘，应该是很久没有做清扫了；地面上全是散落的零部件，还有包装用的油纸，整理做得不好啊；他们的着装不符合要求，素养分数也没有了。在5S检查标准里面，这种情况下可以拿到15分吗？15分意味着已经到了75%的水平了。”
“这个……我们对员工总是以鼓励的态度为主，尽管他们做得不是特别好，但是我还是希望他们不会受到打击。” 王宏解释道。
田东笑了一下，他明白王宏所谓的“以鼓励为主”是什么意思。他不好说穿，但是他明白这是他在今后工作中重点需要改善的地方。
“那么纪律和工作态度这两个项目呢？”田东继续问道。
“这两项是我们给的主观分数。一般来说，如果员工能够配合我们的管理工作、严格遵守公司的规章制度、在当天没有发现违规、违纪的情况，我们都会给他们打比较高的分数。”
“这些业绩考核分数会定期公布吗？”
“我们每周都会张贴员工的得分情况，而且对于一些得分比较低的员工我们还会约谈，要求他们在规定的时间内完成改善。”
“嗯，这个方式非常不错！你能给我看一下这两位员工前几周的得分情况吗？”
王宏的脑袋转了好几遍：为什么这位新来的主管总是盯着这两个人呢？刚才是不是真的有什么故事发生了？其实王宏并不知道，田东现在采用的这个办法叫做“抽样调查法”，他把这两名员工作为抽样得到的样本，针对这两个样本进行问题调查。这样，可以防止调查时得到的数据过于发散。
“请等一下，我马上给你打印出来。”王宏回到办公室，不一会儿工夫他拿着一份《员工业绩考核分数表》递给了田东，他指着其中的两行说：“这就是他们前几周所得的分数。”
田东看了一下上面的分数，所有员工的分数基本上都落在95分到100分之间。而这两名员工在前几周的得分基本上都在95分左右，5S这一栏赫然写着100分！田东想起了刚才在主管办公室里看到的那几张图表，它们显示出本部门近期的关键绩效指标并不好，而各位员工的业绩考核得分却这么高，这明显不符合逻辑。
他看着王宏说：“我有个问题：本部门的关键绩效指标与员工的业绩考核是一种什么样的关系？”