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田东感慨地说：“我挺羡慕你们国家这种实习制度的，在大学里上完两年基础课程之后，到企业里面感受一下实际工作场所的气氛和工作内容，然后根据自己的兴趣、爱好来选择自己喜欢的专业。这一点，在我们国家的大学里几乎是不可能的，学生能考上大学就已经是烧了高香了；很多同学在没有进到大学之前，根本就不知道自己要学的那个专业到底是什么，自主选择自己喜欢的专业也就无从谈起了。所以现在大学生专业与兴趣不对口、专业与工作不对口的情况一直是家常便饭。”
“如果专业跟兴趣不一致的话，学习起来其实挺痛苦的。我一定要选一个自己喜欢的专业！”朱迪说。
“那你现在已经决定了要选什么专业了吗？”田东问道。
朱迪回答说：“还没有呢。通过这段时间在飞马公司的实习，和跟相关中国朋友们的接触，我已经想到了两个专业：一个是人力资源管理专业，另一个是工商管理专业。我很喜欢跟各种各样的员工打交道，我希望能通过自己的管理手段规范或者改变员工的行为，并达到既定的目标，从而为公司创造效益。”
“跟人打交道是管理者最基本的工作了。作为管理者，在工作时间内每时每刻都在跟上级、平级、下级、外部沟通着，通过自己的一言一行来实现管理的目的。但是有些管理者却并不喜欢跟员工打交道，甚至觉得管理下属员工太困难了。俗话说‘百粒米养出百样人’，要想把来自五湖四海、性格各异的下属员工管理得服服帖帖，确实是一件非常不容易的事情。这一点，你想过了吗？“
“我知道管理具有不同背景、不同思想、不同性格的下属员工是有挑战的，但这一点恰恰体现了管理者的价值所在。功夫不负有心人，我认为通过自身的努力，不断地摸索、实践管理方法，把下属员工管理好也不一件非常困难的事情。”朱迪信心满满地回答说。
田东笑着点了点头：“既然你自己这么有信心，那我就祝福你快速成长吧。”
“对了，田东，你在生产管理方面做了这么几年，肯定跟很多下属员工打过打道。你觉得哪一种管理风格最好？”
田东回答说：“管理专家认为：管理者的风格因人而异，一千位管理者有一千种管理风格；管理的风格没有更好，只有更好合适。同样地，面对不同的员工使用的管理方式也是不一样的。我们作为基层管理者，每天都要跟各式各样的员工打交道，除了掌握他们的脾气以外，还要知道他们为什么会有某些反常的表现，以及如何进行应对，想方设法让他们回到正常的轨道上达成工作目标。”
“那么，怎么管理下属员工才能达到事半功倍的效果呢？” 朱迪继续问道。
田东侃侃而谈：“你知道吗？概率论里面有一个非常著名的‘正态分布理论’：自然界的很多事物都服从正态分布，一般情况下绝大部分因子都在平均水平附近，非常极端的因子毕竟是少数
。比如说，下属员工工作做得特别好的、做得特别差的估计各占3%到5%左右；其余90%的人都在平均水平，这些随大流的员工们工作业绩在公司规定的目标范围内波动着。一名高效率的管理者要善于发现这种分布曲线，识别出每一个人在这个分布里面的位置；然后把做得非常优秀的5%拿出来树立榜样，让所有员工知道你的想法和期望值；另外，鞭策落后的那5%，让他们尽快回到合格员工的队列里面。这样一来，整个团队就会朝着你想要的方向前进了。”
朱迪拍着手掌称赞道：“哇！田东，你的这一招实在是太高了。只要管理10%的员工，就可以带动整个团队，起到四两拨千斤的作用。其实对于你刚才说的那两个极端，我认为做得优秀的那个5%管理起来还是比较简单的，最大的挑战应该是做得不好的那5%，我说得对吗？”
“你说得非常对！对于一个管理者在下属员工管理方面来说，最大的挑战就是如何管理好问题员工，做到：在合适的时间，把合适的人，放在合适的位置上，让他去做合适的事情，达到人尽其才、物尽其用的目的。”田东回答说。
“你说得非常有道理！只要把问题员工管理好了，其他员工就自然而然地管好了。那么田东，你能不能给我说一些典型的例子：你碰到了哪些问题员工？你又是怎么收服他们的？”
田东抓了抓头皮，有点不好意思地说：“虽然我一直在基层管理着生产线员工，但是我对问题员工的管理却有点经验不足。上一次为了这个问题，我还特意打电话请教了我的好朋友朱正文，他是人力资源管理专业毕业的，在这方面有非常独到的经验。朱正文详细地给我介绍了各种各样问题员工的形成原因、管理方法，我从他那里学到了不少东西。”
“我爸爸一直认为：专业的人做专业的事情。你有这么一个人力资源方面的好朋友，肯定受益非浅吧？” 朱迪笑着说。
“是的，我非常感激他的指导。正如我们中国人常说的，‘术业有专攻’，每个人都有自己特别擅长的领域，我们不可能做到面面俱到。但是作为一个管理者，我们要善于吸取别人的经验教训，转化为自己脑袋里的东西，为我所用。上一次，朱正文首先给我介绍了当团队中出现‘宅男’时的情况。”
“你所说的‘宅男’，是不是那些把自己藏在办公室里，很不愿意跟别人打交道，只要把自己的工作做完就与世隔绝的那种同事？”朱迪问道。
“是的。这种人一直把自己孤立起来，不愿意跟身边的同事来往，不愿意跟身边的同事沟通。”
朱迪想了想，若有所思地说：“在很多公司里，的确会存在一些非常腼腆的人，他们离群索居，跟别人在一起就觉得浑身不舒服。要么他是一个全身心投入工作的人，不喜欢被别人打扰；要么他是被迫无奈变成孤家寡人的，避免好事之徒干扰。可是我觉得，‘宅男’对他的本职工作、整个团队的工作破
坏力不大啊！”
“你说得不对！你想想啊，现在社会工作的内容越来越复杂，分工越来越精细，靠一个人的力量已经完全不可能把事情独自做好了。要讲究分工合作、运用团队合作精神，才能共同完成复杂的工作。如果把他自己孤立起来，就没办法跟同事沟通、协作工作了，他的工作业绩、甚至整个团队的业绩也会大大地打折扣。”
“你说得也对。我所认识的那些‘宅男’，都是一些知识渊博的精明人士，能在实际的工作中发挥重要的作用，但是语言的沟通能力却是他们最大的软肋。由于这些人非常内向害羞，不善于与别人进行沟通，要迫使他们融入社会、融入团队，强迫他们参加社交活动挺困难的。搞不好把他们逼急了，可能效果会适得其反，把自己更加隔绝于一个封闭的角落，从此不想见任何人了。”
“是的。如果‘宅男们’的行为没有影响到整个团队的工作和业绩，让他独享清净也没有问题的；想要把‘宅男’改造成一个非常活泼、外向的人几乎是不可能的事情。但是，也要在工作当中给予他们一些引导，比如说经常用电子邮件这种正式的工作方式与他们进行沟通，给他们制定工作计划，规定他们递交、更新报告的时间。利用这种比较委婉的方式，可以让他周边的同事随时了解他手中项目的进展程度。”
朱迪点了点头：“电子邮件虽然看上去是冷冰冰的，但是对‘宅男’来说是一种重要的对外沟通途径。我觉得合理利用电子邮件，可以激发他们工作上的热情，重拾与别人交往的信心。”
“另外，我觉得还应该向这些‘宅男’提供必要的技术培训。他们之所以不敢与人沟通，有可能是缺乏某些方面的技能。作为管理者，我们应该发现他的长处并加以利用；找到他的不足之处，有针对性地进行培训。不要看这些‘宅男’平时闷声不吭的，却不乏智力高超之人，在团队中威信也比较高，如果安排了一些无关痛痒的、内容过于空洞、过于千篇一律的培训给‘宅男们’，有可能会让他觉得在侮辱他的智商。”
“我们心里明白，这些‘宅男’是不可能被改造成社交高手的，所以你刚才说用电子邮件等沟通渠道成就他的事业，然后制定沟通规范要求‘宅男’向相关人员提供信息，提供适当的培训给他们。你有没有发现，管理者在这些人身上的投入成本挺高的。对公司来说，这样做会产生什么样的收益？”朱迪问道。
田东解释说：“‘宅男’之所以被归类为问题员工，是由于他的沟通能力、表达能力可能达不到工作的要求，但并不代表他的工作能力有问题，特别是某些搞工程的高级技术人才，‘宅男问题’尤为突出。如果能把这些‘宅男’管理好了，他们发挥出来的作用会让所有管理者眼前一亮的。”
“好吧，我知道很多‘工科男’都有这种特点。相对‘宅男’来说，我觉得‘好事者’更让人讨厌。”朱迪说。