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“在管理好问题员工的同时，我们管理者自己也必须非常清楚地认识到：我们也是上级领导的员工，要努力做好自己的本职工作，不要让自己成为领导心目中的问题员工。我记得在一次学校举办的校友会活动中，我曾经请教过一位在企业里面做得很有成就的学长，问她什么叫好员工？她非常简洁地回答说：‘在领导的心目中好员工的定义非常简单，就两个关键词：听话、出结果。’我一直把这段话当作至理名言牢牢地记着。”田东深有感触地说。
朱迪问道：“什么叫‘听话’？中国管理者好像特别喜欢说这个单词的。”
田东回答说：“呵呵！不管是领导还是家长，都喜欢听自己话的下属或者孩子，听话意味着顺从、恭敬。我们中国人有句老话，‘干活不由东，累死也无功’，这个‘东’指的就是你的直接领导。我们认为，大部分情况下听领导的话肯定是没错的。”
朱迪不服气地说：“但如果我的能力、水平都比领导高，我可不可以不听领导的话？”
田东微微一笑：“既然他能当你领导，肯定有比你强的地方，这是一个不争的事实。”
“不一定！”朱迪反对说。
“好吧，我们就讨论一下水平和能力这两件事。什么叫‘有能力’？在职场上，领导要用你，你就有能力；不用你，甭管你有再大的能力，也是白费。谈到水平，因为领导更容易接触到公司高层、更了解公司高层的意图，他知道你不知道的信息；你站在自己的角度上认为‘这是对的’，但领导会在更高的层面看待这个问题。所以我认为：一般来说领导的水平比你高，起码他得到的信息比你更全面、判断得更准确。”田东解释说。
“万一你的上级领导明摆着不对，就是在瞎指挥，那你还要听他的吗？我觉得在职场上混的人们过于考虑领导的感受了，除非自己马上就要离职了。我前几天在公司里就看到这样的一幕：午饭后某部门B经理高高兴兴地回到办公室，对下属员工讲了几段他在外面听来的笑话。除了一名女员工外，所有的下属员工都哄堂大笑。B经理对那女员工说：‘怎么啦？难道你一点幽默感都没有吗？’女员工答道：‘我用不着笑呀！反正我下个星期就要离职了。’”
“哈哈！是这么一回事！如果你觉得现在的环境无法进步、生存不下去，是时候考虑离职了。”
“什么叫‘出结果’？”朱迪又问道。
“出结果就是领导给你布置的工作，你要按时完成并且及时向他汇报结果。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性地给领导反馈。我们经常犯一个错误：对于领导安排的工作，他不问你也不说，你以为这件事情就这样过去了。”
“可不是吗？连他自己都记不住了，大家都这么忙，做下属的还真有可能忘记了。”朱迪调皮地笑着说。
“哪有这么容易啊？领导在自己的脑袋里都记着呢！当他问你：‘朱迪，上次我安排你做的那件事现在怎么样了？’在这个时候，他就已经在心里给你贴上一张‘不靠谱’的标签了。一张‘不靠谱’标签需要用十张‘靠谱’标签来扭转，两张‘不靠谱’标签就很难转变印象，当你被贴了三张‘不靠谱’标签时你就没有机会了。出结果还有一层含义，就是‘超预期’，
你做出来的结果超出领导的期望值。”
“你经常跟我说，‘企业文化就是老板文化’，这一点我非常同意。在不同国情背景下，领导的管理方式也截然不一样，有些中国式的管理我还真看不懂。”朱迪说道。
“这种文化差异肯定是有的。但管理的道理、应用原则却是放之四海皆准的，没有太大的差异。”田东回答说。
“不见得！比如说，如果你的领导对你下了很多不合理的命令，干涉了你的时间、资源、注意力；在你干活的时候还在边上指手画脚，提出了五花八门的要求；要求你在极短的时间内完成大量的工作，或者说迫切要求你提高几乎不可能提高的业绩；要求你为了公司把个人生活放在一边……你们中国人对这种苛刻的领导会有什么样的反应？”朱迪笑眯眯地问田东。
田东低着头沉思了一会，他才回答说：“面对这种暴君式的领导，不到万不得已，中国的下属通常会选择忍让和接受。如果为了上面的原因跟领导争执、抗议的话，他就会被领导看成是一个不听话的问题员工了。”
“而在西方国家则不一样了！尽管上、下级关系比较明确，但是下属也会对领导自身存在的问题，主动找他们进行建设性的对话。像刚才我说的这种暴君式的领导，形成的原因不外乎有三种：他们自己的工作负荷过重了；或者他们只是推诿责任；或者他们根本就没有意识到，自己所下的命令对下属带来的影响有多大，对下属工作能力的评估也有可能不切合实际。很有可能这位领导自己也有一个暴君式的领导，下派给他的任务完成不了，他只好转包给他的下属了。” 朱迪说道。
“我觉得还有一种可能：某些进取心非常强、工作风格非常激进的领导者，他们主动承担了自己一个人完成不了的工作，当他很难兑现自己承诺的时候，就会把压力转嫁到自己的下属。在我们中国人的传统思想里，上级把工作任务交给下属完成是一件天经地义的事情，不管这份工作任务是多么的不合理、多么的沉重。”田东补充说。
“但是下属会被这种领导折磨得筋疲力尽的。如果没有顺利完成任务，要受到领导的批评；基本完成了，也会因为手头上的工作太多而做得一塌糊涂。不管是哪一种情况，对这位下属来说都是不利的。”
“那怎么办？难道要跟自己的领导理论一番吗？要是这样做的话，我敢打保票只会引来更多的麻烦、更多的工作量！这种事情我见多了。”田东笑着说。
“刚才你在讨论如何处理问题员工的时候，提出了一个‘建设性沟通’的做法。我觉得跟暴君式的领导打交道，也可以自下而上地进行建设性沟通。当然，在沟通之前要收集一些数据，比如说正常工作量有多少、当前额外任务量有多少、新下达的任务有多少、需要多少小时完成某项工作……从而计算出来一个合理的工作完成周期，当某个任务不能及时完成时，也便于解释主要的原因是什么。”
“这一点你提得非常好！要是有充分的数据支持，有些开明的领导还是听得进的；但也有一些小肚鸡肠的领导，他们明知道你的工作量已经超负荷了，却不愿意收回已经下达的任务，那怎么办？”田东若有所思地问道。
“你要让他知道：自己不是神仙，只有两只手和八个
小时的上班时间；如果这些任务没办法撤回、一定要完成的话，那就需要这些‘暴君’给出一个优先顺序先完成什么、后完成什么，形成一个双方都认可的工作计划。为了避免后续不必要的争执和刁难，你可以把这份大家认可的工作计划形成书面文件，以邮件的形式发送给他，起到保护自己的作用。”
田东高兴地说：“没想到你这方面想得倒是挺周到的！我觉得采取你所说的办法，一方面可以保证工作的完成质量；另一方面，也可以照顾到领导下达的那些任务的完成情况。的确是一个好主意！”
朱迪笑着说：“领导也是人，大家用人类的方式进行沟通，一切会变得简单很多。另外，我看到不少人尽量躲着领导，尽量少跟领导说话、绕着领导走，因为跟领导近了事就多；不跟领导多接触，事少人就清闲了。为了避免冲突、少干活，总躲着领导不想沟通，那你在职场上就危险了。”
“你说得很对！如果想在工作上取得一些成绩，还是应该主动地多和领导沟通。平时领导在开会时说的多是场面上的话，真话、有用的话、有价值的话不一定会说。这并不是他不想说，而是没机会说。有心的下属员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会：一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会，可以了解到领导对于自己的看法、对于工作的观点，这些都有益于下属员工调整自己的工作方式。”田东对朱迪的看法非常认同。
“你们会不会担心这样主动接近他，会引起领导的反感？”朱迪问道。
“我认为不会！你看领导们多是孤独的，如果他发现有一名下属员工虚心向他请教、积极分享工作的思考，他是非常高兴的。”
“有些员工就是不想那么累，只想混混小日子呢？” 朱迪又问道。
“即便是这样，最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他，你是主动的一方，其实你不累；等到他追你的时候，你就被动了，最终就累死了。”
“我记得某天早上公司开会的时候，Y同事因熬夜看世界杯困得睁不开眼。会后，领导走到Y同事面前拍了拍他的肩膀说：‘这个月表现不错，继续努力！’在周围同事异样的眼神中，Y同事纳闷了一天，下班后忍无可忍问领导秘书，答曰：‘马屁精，早上开会的时候就你点头点得最勤快！’你看看，连领导开会时多点头也是‘表现不错’的理由？” 朱迪调侃说。
“有人曾经讲过一个故事，说你进到公司之后见到领导就低头走过不理他，他当然也不理你了。等到年终考核或者裁员的时候，领导隐约记得有你这么个人，但不知道你的名字，更不知道你做了什么。领导会想：‘这是你的错，不是我的错。不开除你开除谁？’对了！朱迪，你在飞马公司实习的时间也不长，你怎么会对这些暴君式的领导这么了解？”田东奇怪地问道。
朱迪笑嘻嘻地说：“那是因为在众多下属的心目中，我的爸爸就是一个暴君式的领导。经过众多下属员工的帮助，他逐步改掉了自己自身的问题，现在已经可以非常愉快地跟下属们一起工作了。你看，经过双方坦诚的有效沟通，上司和下属都收获了知识和经验，共同进步了，这难道不是一件两全其美的事情吗？”